對于用人單位來說，用人成本是昂貴的，人才流失是令人惋惜的。員工離職造成的招聘成本、培訓成本、解約成本的增加，會給用人單位帶來較大損失。
絕大多數用人單位不希望自己的員工是不斷流動的，而是需要穩(wěn)定的人才隊伍來促進自身的發(fā)展。在人力資源領域還有“人才梯隊建設”的概念——就是當現(xiàn)在的人才正在發(fā)揮作用時，未雨綢繆地培養(yǎng)該批人才的接班人；當這批人才發(fā)生變動時，儲備人才就能及時補充、頂替上去。
因此，當用人單位與你簽訂勞動合同時，是希望將你作為“長期資產”去持有；職場新人也應增強自身責任感，切勿輕視試用期，以免還未踏上正軌，就早早離場。
【案例】
應屆生小A在參加單位組織的面試時，思路清晰、表達能力較強，與單位市場部門的招聘需求比較契合。因此面試結束后，用人部門決定錄用小A，并與其約定試用期為六個月，簽訂三年勞動合同。但在小A進入單位的一個月內，他身上暴露出了一些明顯的問題——
1、做事偷懶
單位門店較多，需要工作人員每天定時上門巡檢，并對門店內部運營情況給予評分。小A在開展巡檢的過程中，對門店運營情況的打分比較隨意，幾乎所有門店都給100分，但基于單位以往對這些門店的評判，要拿100分是很不容易的。
小A的上級主管就此事與小A進行溝通后，小A在評分時一般就打98、99分。可當上級主管問起他一些門店的具體情況時，他卻一問三不知。可見，前期小A可能根本沒有巡店，或是巡店時沒有用心。
2、不愿虛心受教，僅憑個人主觀判斷開展工作
在工作中，小A每天會接觸到大量數據，是否能在大體量的數據中抓取關鍵數據，對工作成效影響極大。但小A總是會過多地關注無意義的數據，即便上級主管給予他多次指導，他仍未能在數據分析工作中抓住重點，工作起色不大。
3、無視單位規(guī)定
本單位明確規(guī)定，工作人員不得帶無關人員進行門店巡檢，然而有一次，小A的上級主管發(fā)現(xiàn)小A與其朋友一起從門店走出來。
針對小A存在的問題，人事部門與其進行了兩次溝通，希望他有所改進，但后來發(fā)現(xiàn)效果不明顯，于是與小A進行了一次長談，向其充分解釋了雙方無法繼續(xù)合作下去的原因。最終雙方達成一致，由小 A 提出解除勞動合同。
【案例點睛】
對于用人單位來說，用人成本是昂貴的，人才流失是令人惋惜的。員工離職造成的招聘成本、培訓成本、解約成本的增加，會給用人單位帶來較大損失。
因此，絕大多數用人單位不希望自己的員工是不斷流動的，而是需要穩(wěn)定的人才隊伍來促進自身的發(fā)展。在人力資源領域還有“人才梯隊建設”的概念——就是當現(xiàn)在的人才正在發(fā)揮作用時，未雨綢繆地培養(yǎng)該批人才的接班人；當這批人才發(fā)生變動時，儲備人才就能及時補充、頂替上去。
因此，當用人單位與你簽訂勞動合同時，是希望將你作為“長期資產”去持有；職場新人也應增強自身責任感，切勿輕視試用期，以免還未踏上正軌，就早早離場。
【職場指導】
那么，職場新人如何才能順利通過試用期呢？
首先，要對工作有一個認真的態(tài)度，不能認為用人單位的試用期是形同虛設。不管做什么事，應盡量做得完善一些，超出別人的期望值，這樣才能給自己加分，切勿懶散、浮躁、漫不經心。
其次，初入職場，人際關系的建立非常重要。與同事和睦相處，多向老員工請教，不僅能學到知識，還能給別人留下好印象。
第三，在崗位上靠能力來說話。如果有業(yè)務不扎實的地方，一定要抓緊學習、盡快上手。除了一些高難度工作外，大多數工作通過一段時間的認真學習、實踐，就能見到成效。
另外還有一個小提醒，每個職場新人在入職前，都應慎重考慮，自己能否達到用人單位的要求，是否已準備好為工作付出心血和汗水。一旦開始工作，就得認真投入。
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